

Deneme süresi; işçi ve işveren arasında gerçekleşen iş sözleşmesine ayrı bir madde olarak koyulan bir hüküm ile işçinin çalışma şartlarını deneyimleyip, işçinin işin niteliğini kavrayıp kavrayamayacağı ve işçinin üstlendiği işi yapabilme yeteneğinin ölçüldüğü süre olarak tanımlanmıştır. 

Deneme süreli iş sözleşmeleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. Maddesinde düzenlenmiş olup Kanun’un ilgili maddesi şu şekildedir:

 MADDE 15. – Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.”

İş Kanunu’nun 15. Maddesinde belirtildiği üzere, deneme süreli iş sözleşmeleri bireysel iş sözleşmelerinde en çok 2 aya kadar olabilirken bu süre toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilmektedir. Eğer işçi-işveren arasında belli bir deneme süresi kararlaştırılmamışsa varsa toplu iş sözleşmesinde esas alınan süre, eğer toplu iş sözleşmesinde böyle bir süre belirtilmemişse İş Kanunu’nda belirtilen deneme süresi esas alınmalıdır. Deneme süresi işçinin fiilen işe başlamasıyla beraber hüküm ifade eder.


**DENEME SÜRESİ HER İŞ İLİŞKİSİNDE HER ZAMAN VAR MIDIR?** 

İş sözleşmelerinde deneme süresinin belirtildiği ayrı hükmün açıkça iş akdinde belirtilmesi gerekmektedir.  Aksi takdirde her iş ilişkisinin başlamasından sonra ilk iki ayı deneme süresidir şeklinde bir uygulama söz konusu olmayacaktır. İşçi ve işveren arasında düzenlenen iş akdinde deneme süresi öngörülmemiş o iş ilişkisinde deneme süresinin bulunmadığı kabul edilir. 

**İŞ SÖZLEŞMESİ YAZILI ŞEKİLDE YAPILMADIĞI TAKDİRDE DENEME SÜRESİ NASIL DEĞERLENDİRİLECEKTİR?**

Taraflar arasında sözlü olarak yapılan iş sözleşmesinde deneme süresinin bulunduğunu ispatlamak güçtür. İşçi-İşveren arasında yapılan iş anlaşmasının sözlü olması halinde sadece deneme kaydını gösteren özel bir metin imzalanmış ise bu deneme süresinin varlığı geçerlidir. Deneme süresinin yazılı olarak yapılması şartı; taraflar arasında sonradan doğacak uyuşmazlıklardan dolayı ispat şartı açısından önem taşımaktadır. 

**DENEME SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ KAPSAMINDA İŞÇİ VE İŞVERENİN HAK VE YÜKÜMLÜLÜKLERİ NELERDİR?**

Deneme süresi fark etmeksizin işçi sigortasız olarak hiçbir şekilde çalıştırılamaz. İşveren tarafından sigorta yaptırılması işverenin işçiye karşı en önemli yükümlülüklerinden bir tanesidir.

İşçinin iş güvencesi, kıdem tazminatı ve yıllık izin hakkı açısından 2 veya 4 aylık deneme süresinin varlığı bu hakları etkilememektedir. Bu hakların elde edilmesi için aranan çalışma süresinin hesabında deneme süreleri de çalışma süresinden sayılır. Ayrıca işçiler deneme süresi içerisinde hastalandıklarında rapor alarak işe gelmeyebilirler. Bu süre deneme süresinin içerisinde sayılacaktır. İşçiler deneme süresi içerisinde grev, sendikaya üye olma  gibi benzeri durumlarda katılma hakları da mevcuttur. 

Deneme sürelerinde en önemli hususlardan biri ise işçinin deneme süresi içerisinde işten çıkarılması durumunda işe iade davasının söz konusu olup olamayacağıdır. Şöyle ki; işe iade davalarının açılabilmesi için işçinin en az 6 ay işyerinde çalışmış olması gerekmektedir. Henüz bu süre dolmayacağından dolayı deneme süresi içerisinde işten çıkarılan kişi işe iade davası açamaz.

**DENEME SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH USULÜ NASILDIR?**

Taraflar arasındaki iş sözleşmesinde deneme süresinin olması halinde ve bu süre içerisinde iş sözleşmesini feshedecek olan işçi ve işveren açısından herhangi bir bildirim şartı ve ihbar tazminatı yükümlülüğü bulunmamaktadır.

Her somut olaya göre hukuki durum değişebilecektir. Basit hatalar, somut olayın ve hukuki kuralların doğru irdelenmemesi sebebiyle hak kaybına uğramamak için uzman kişilerden yardım alınması tavsiye edilir.








Deneme süresi; işçi ve işveren arasında gerçekleşen iş sözleşmesine ayrı bir madde olarak koyulan bir hüküm ile işçinin çalışma şartlarını deneyimleyip, işçinin işin niteliğini kavrayıp kavrayamayacağı ve işçinin üstlendiği işi yapabilme yeteneğinin ölçüldüğü süre olarak tanımlanmıştır. 

DENEME SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

Av. Rümeysa Culfa

email


İşsizlik maaşı; sigortalı olan işçilerin, hizmet akdinin feshi sonrasında belirli koşulları taşıması halinde işsiz kaldıkları belirli süre için yapılan ödemelerdir. Sigortalı birçok kişinin iş sözleşmesi sona erdikten sonra  işsizlik ödeneğinden yararlanmak için gerekli şartları taşıyıp taşımadığı, ne kadar süre işsizlik maaşı alabileceği, işsizlik maaşının miktarı gibi konuları araştırdığı bilinmektedir. Bizlerde bu konuya ilişkin kısa bir bilgilendirme metni oluşturduk. Başlıklar halinde özetledik. 

**İşsizlik maaşı alabilme şartları nelerdir?**

İşsizlik maaşından yararlanabilmek için belirli koşulların oluşması gerekmektedir. Bu koşullara aşağıda yer verilmiştir.

-  İş sözleşmesi, işçinin kusuru ve isteği olmaksızın sona ermiş olmalıdır.

-  Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak gereklidir.

-  Hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödenmiş olmalıdır.

-  Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen  giderek ya da elektronik ortam üzerinden başvuru yapılması gerekmektedir. Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içerisinde başvurulmaması halinde başvuruda gecikilen süre, toplam hak sahipliği süresinden düşülmektedir.

**İşsizlik maaşı ne kadar süre verilir ?**

İşsizlik maaşının ne kadar süre ödeneceğinin belirlenmesinde; işçinin hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içerisinde sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olduğu gün sayısı dikkate alınır. Buna göre  işçinin hizmet akdinin feshinden önceki son üç yıl içerisinde;

- 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün,
- 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün,
- 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün süre ile işsizlik ödeneği verilmektedir.

**Ne kadar işsizlik maaşı alırım ? İşsizlik maaşımdan hangi kesintiler yapılır? İşsizlik maaşına haciz koyulabilir mi? 2023 Yılı için işsizlik maaşı tutarı nedir?**

İşsizlik maaşı miktarı yıldan yıla değişiklik gösterecektir. Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %40’ı olarak hesaplanmaktadır. İşsizlik maaşı tavan miktar ise aylık asgari ücretin brüt tutarının %80’i kadarı kadar olup bu tutarın üzerine geçemeyecektir. İşsizlik maaşı, damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaz. Ancak kişinin nafaka borcu var ise işbu borca ilişkin ilgili tutarların işsizlik maaşından kesilebileceği unutulmamalıdır.

- **2023 yılı için bakıldığından asgari ücretli bir işçinin işsizlik maaşı olarak eline geçecek net tutar 3.972,82 TL olacaktır.** (Ebette ki asgari ücretin değişmesi ile bu tutarda değişecektir.)

- Son 4 Ay 15.000 TL ile çalışan işçinin işsizlik maaşı olarak eline geçecek net tutar 5.954,46 TL olacaktır.

- 2023 Haziran ayı itibariyle asgari ücretin brüt hali 10.008,00 TL olduğundan verilebilecek en yüksek işsizlik maaşı 8000,00 TL olup daha fazlası verilemeyecektir.

**İstifa eden işçi, işsizlik maaşı alabilir mi?**

Yukarıda bahsi geçtiği üzere işsizlik maaşını alabilmenin şartlarından biri işçinin kusuru ve isteği olmaksızın iş sözleşmesinin sona ermiş olmasıdır. Bu durumda işçi, herhangi bir sebep olmaksızın istifa etmesi halinde işsizlik maaşından yararlanamayacaktır.

İşçi haklı sebeple iş sözleşmesini sona erdirdiyse durum daha farklı değerlendirilmelidir. Bu durumda kişinin işsizlik maaşı için arabuculuk yoluna başvurarak karşı taraf ile anlaşma sağlaması yahut dava yolu ile haklı olduğunu kanıtlaması gerekir. Hukuki yollar ile lehine karar alan işçi, hakkettiği işsizlik maaşını geriye dönük olarak tahsil edebilecektir.

Faydalı olması dileğiyle. 

abd-issizlik-maasi-basvurulari-aciklandi-1592485023.jpg

Sigortalı birçok kişinin iş sözleşmesi sona erdikten sonra en çok merak ettikleri konular; işsizlik ödeneğinden yararlanmak için gerekli şartları taşıyıp taşımadığı, ne kadar süre işsizlik maaşı alabileceği ve bu tutarın miktarı başta gelmektedir. İşsizlik maaşı almanın şartları

İŞSİZLİK MAAŞI  ALMA ŞARTLARI

Av. Fatma Nurşan Ofluoğlu

instagram

linkedin


HMK madde 107 ile davanın açıldığı tarihte alacağın miktarının yahut dava değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin davayı açan taraftan beklenemeyeceği ya da bunun imkansız olduğu durumlarda belirsiz alacak davası açılabileceği düzenlenmiştir.

**ŞARTLARI**

**1. Dava Değerinin Davanın Açıldığı Tarih İtibariyle Belirlenebilir Nitelikte Olmaması**

Madde gerekçesinde bu durum "_Alacaklının bu tür bir dava açması için, dava açacağı miktar ya da değeri tam ve kesin olarak gerçekten belirlemesi mümkün olmamalı ya da bu objektif olarak imkansız olmalıdır. Açılacak davanın miktarı biliniyor yahut tespit edilebiliyorsa, böyle bir dava açılamaz. Çünkü, her davada arandığı gibi, burada da hukuki yarar aranacaktır, böyle bir durumda hukuki yararın bulunduğundan söz edilemez. Özellikle, kısmi davaya ilişkin yeni hükümler de dikkate alınıp birlikte değerlendirildiğinde, baştan tespiti mümkün olan hallerde bu yola başvurulması kabul edilemez._" şeklinde açıklanmıştır. Belirsiz alacak davaları, bu noktada diğer bir dava türü olan kısmi davadan ayrılmaktadır. Zira kısmi dava açabilmek için talep konusunun bölünebilir nitelikte olması yeterli olup alacak miktarının belirlenebilir yahut belirlenemez olması önem arz etmemektedir. 

**2. Dava Dilekçesinde Belirsiz Alacak Davası Açıldığının Açıkça Belirtilmiş Olması**

Belirsiz alacak davaları istisnai davalar olduğundan, davasını belirsiz alacak davası olarak açan kişi, bu hususu açık bir şekilde dava dilekçesinde belirtmek zorundadır. Dilekçelerde maktu olarak kullanılmakta olan “_şimdilik .... kadar miktar için davamızı açıyoruz._“, “_fazlaya ilişkin haklarımızı saklı tutuyoruz._“ vb. tabirler belirsiz alacak davası açıldığının kabulüne yeterli değildir. 

Hukuk Genel Kurulunun 2023/485 Esas ve 2023/971 Karar sayılı ilamında da “_Davacı belirsiz alacak davası açtığını dilekçesinde açıkça yazmak zorundadır, aksi takdirde “fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla_” şeklindeki taleple açılan dava kısmi alacak davasıdır.“ denilerek bu hususa değinilmiştir.

Bununla birlikte davayı açarken açıkça belirsiz alacak davası olarak belirtilmeyen davalar kısmi dava olarak kabul edilecek olup duruşma esnasında belirsiz alacak davasına çevrilmesi de mümkün değildir. 

**Belirsiz Alacak Davalarında Zamanaşımı**

Belirsiz alacak davasını diğer dava türlerinden ayıran bir diğer husus da dava tarihi itibari ile zamanaşımının dava konusu değerin tamamı için kesilmesidir. Bu noktada, ''**miktar artırımı'**' ile ''**ıslah**'' kavramları arasındaki farkı da izah etmekte fayda var. Bu tür davalarda alacak belirli hale geldiği anda, davayı açan taraf iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın, bir kez miktarı artırma hakkı bulunmaktadır. Islah ise bilindiği üzere iddianın genişletilmesi yasağının istisnası olarak kabul edilmekte olup usul hukukunda miktar artırımından farklı bir yere sahiptir. Yani bu iki kavramdan biri diğerini karşılamamakta olup belirsiz alacak davalarında miktar artıran taraf, ıslah hakkını kullanmış sayılmaz. 

**Belirsiz Alacak Davalarında Faiz**

Tahsil talepli belirsiz alacak davalarında faiz başlangıcı, davadan önce temerrüt söz konusu değilse alacağın tamamı için (alacak belirli hale geldikten sonra artırılan kısım da dahil) dava tarihidir. 

**İşçilik Alacakları Yönünden Belirsiz Alacak Davası**

Belirsiz alacak davalarında en fazla uyuşmazlığın işçilik alacakları yönünden yaşandığı aşikardır. Yargıtay içtihatlarında hangi işçilik alacaklarının belirsiz alacak davası olarak açılabileceği noktasında halen bir birlik bulunmamakla birlikte, kanımızca bu birliğin sağlanması da mümkün değildir. Zira her somut olay kendi içinde değerlendirilerek hukuki uyuşmazlığın belirsiz alacak davasına konu edilip edilemeyeceği belirlenecektir. Böyle bir durumda kesin kurallar ile söz konusu sorunun giderilmesi beklenilemez. İşbu yazımızda da işçilik alacaklarına yönelik olarak Yargıtay içtihatından örnek verilecektir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 16.06.2014 tarihli, 2013/15167 Esas ve 2014/17279 Karar sayılı ilamında: ''._..iş hukukundan kaynaklanan alacaklar bakımından baştan belirli veya belirsiz alacak davası şeklinde belirleme yapmak kural olarak doğru ve mümkün değildir. Bu sebeple iş hukukunda da belirsiz alacak davasının açılabilmesi, bu davanın açılması için gerekli şartların varlığına bağlıdır. Eğer bu şartlar varsa, iş hukukunda da belirsiz alacak davası açılabilir, yoksa açılamaz. Keza aynı şey kısmi dava için söz konusudur.
Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında eldeki davaya konu somut olayın özellikleri dikkate alınarak belirsiz alacak davası yönünden yapılan değerlendirmede;
Davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığı şüphesizdir. Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacakları yönünden, davacı haftada kaç saat fazla çalışma yaptığını, hangi hafta tatili ve genel tatillerde çalıştığını belirleyebilmekte ise de, hakimin hesaplanan miktardan hangi oranda takdiri indirim yapacağını bilebilecek durumda değildir. Bu nedenle fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacakları belirsiz alacak davasına konu edilebilir. Uyuşmazlık konusu kıdem tazminatı, ücret, asgari geçim indirimi ile yıllık izin alacağı bakımından; talep içeriğinden de açıkça anlaşıldığı üzere, davacı çalışma süresini, en son ödenen ücreti, alması gerektiğini iddia ettiği aylık ücret miktarını, hak kazandığı yıllık izin süresini ve kaç gün ücretli izin kullandığını, aile durumuna göre ödenmesi gereken asgari geçim indirimi tutarını, kaç aylık ücret alacağı olduğunu belirleyebilmektedir. Tazminat hesaplamasına esas alınacak aylık ücrete ek para veya parayla ölçülebilen sosyal menfaatleri de belirleyebilecek durumdadır. Taraflar arasında ücret miktarı tartışmalı ise de, salt söz konusu tartışmanın varlığı alacağı belirsiz hale getirmez. Bu halde kıdem tazminatı, ücret, asgari geçim indirimi ile yıllık izin alacakları, belirsiz alacak değildir. Dava konusu edilen alacakların gerçekte belirli alacak olmaları ve belirsiz alacak davasına konu edilemeyecekleri anlaşılmakla, kıdem tazminatı ile ücret, asgari geçim indirimi ve yıllık izin alacakları yönünden hukuki yarar yokluğundan davanın reddi gerekirken yazılı şekilde esasa girilerek karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir._'' izah etmiş olduğumuz hususa değinilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin tüm alacaklar yönünden belirsiz alacak davası açılabileceği yönünde kararlarına sıklıkla karşılaşılmakla birlikte, 17 Mayıs 2021 tarihinde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ile Yargıtay 22. Hukuk Dairesi birleştirilmesi yönünde karar alınmış ve bu bağlamda iki daire arasındaki görüş ayrılıkları giderilmiştir. Bu görüş ayrılıklarından biri de işçilik alacaklarında, davanın belirsiz olmasındaki kriterler idi. Bu kapsamda yukarıda okurlarımıza sunmuş olduğumuz kararda da olduğu gibi iş hukukundan kaynaklanan alacaklar bakımından baştan belirli veya belirsiz alacak davası şeklinde belirleme yapmak kural olarak doğru ve mümkün olmadığı; bu sebeple iş hukukunda da belirsiz alacak davasının açılabilmesi, bu davanın açılması için gerekli şartların varlığına bağlı olduğu yönünde ortak bir görüşe varılmıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin önceki tarihli görüşünün 22. Hukuk Dairesinin görüşünden farklı olması sebebi ile, 9. Hukuk Dairesinin görüşüne güvenilerek açılan davalar bakımından, ilga edilen görüşün  makul bir süre daha değerlendirmede olacağı; ancak bu tarihten sonra açılan davalarda 22. Hukuk Dairesi görüşünün benimseneceği de okurlarımıza hatırlatılır. 

Bu yazımızda her ne kadar genel hatları ile belirsiz alacak davalarından bahsetmiş isek de bu konuda somut olaya göre değişen birçok husus bulunmakta olup hukuki sürecin daha sağlıklı yönetilmesi adına her zaman bir uzmandan yardım almakta fayda vardır. 

HMK madde 107 ile davanın açıldığı tarihte alacağın miktarının yahut dava değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin davayı açan taraftan beklenemeyeceği ya da bunun imkansız olduğu durumlarda belirsiz alacak davası açılabileceği düzenlenmiştir. 

BELİRSİZ ALACAK DAVALARI

Av. Hüsne Şahin

**İŞE İADE DAVALARI**


İş akdi geçersiz bir nedenle yahut da hiçbir neden gösterilmeksizin sonlandırılan işçi, şartları oluşmuş ise, işe iadesine yönelik de dava açabilmektedir. İşe iade davası açabilmenin birincil şartı iş akdinin işveren tarafından geçersiz bir nedenle sonlandırılması iken ikinci şart ise işçinin iş güvencesi kapsamında olmasıdır.

**Geçersiz  Nedenle Fesih Nedir?**

''Geçersiz Neden'' kavramına hakim olabilmek için öncelikle ''Geçerli Neden'' kavramını bilmek gerekmektedir. İş Kanununun gerekçesinde geçerli sebep, "_25 inci maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir_." şeklinde tanımlanmıştır. Bu durumda genel hatları ile haklı nedenle yahut da geçerli nedenle fesih kapsamına girmeyen fesihlerin geçersiz sebeplere dayandığı söylenebilecek ise de bu husus olaydan olaya değişiklik göstereceğinden bir avukata danışılmasında her zaman yarar olacaktır.

 İş Kanunu madde 18/3'de özellikle bazı hususların fesih için geçerli sebep oluşturmayacağı haller sayılmıştır. Kanunda sayılan haller dışında bazı Yargıtay içtihatlarınca geçerli nedenle fesih olarak kabul edilen haller işbu yazımız ile okurlarımıza sunularak ''geçersiz nedenle fesih' kavramının çerçevesi çizilmeye çalışılacaktır. **Yargıtay içtihatlarınca ''geçerli neden'' nedir?  **

- Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.10.2008 tarihli, 2008/3737 Esas ve 2008/27673 Karar sayılı ilamı ile işçinin ücretinin borcu nedeniyle haczedilmesinin belirli koşullar altında sözleşmenin feshinde geçerli neden oluşturduğu kabul edilmiştir: “_İşçinin ücretinin borcu nedeniyle haczedilmesi, istisnaen davranış nedeniyle feshi geçerli kılmalıdır. İşçinin ücretinin sık sık haczi nedeniyle, objektif bir bakış açısı altında, işyerinin, örneğin muhasebe veya hukuk servisinde önemli zaman kaybına neden olacak şekilde çalışma sürecinin veya işyeri organizasyonunun olumsuz yönde etkilendiğinin kabul edilmesi halinde geçerli fesih nedeninin kabul edilmesi gerekir._''
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.10.2007 tarihli, 2007/16878 Esas ve 2007/30923 Karar sayılı ilamında ise işçinin geçmişten gelen sabıkası, iş akdinin feshinde geçerli neden olarak kabul edilmiştir: “_Davacının geçmişte yasadışı örgüt üyesi olması, davacının görev yaptığı bölgede terör olaylarının artması ve demiryolu ulaşımının da hedefte bulunması, davalı işveren açısından iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin sarsıldığı, elverişli objektif olay ve vakıalara dayanan güçlü bir şüphenin bulunduğu anlamına gelmektedir. Davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedenle yapıldığı kabul edilmelidir._”
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.05.2008 tarihli, 2007/35816 Esas ve  2008/11432 Karar sayılı ilamında iş yeri gerekleri ile işten çıkarmalarda emekliliği gelen çalışanların işten çıkarılması geçerli neden olarak kabul edilmiştir: “_İşyerinde ekonomik, teknolojik, yeniden yapılanma gibi işletme içi veya işletme dışı nedenlerle meydana gelen işgücü fazlalığından dolayı işçi çıkarılmasında emekliliğe hak kazanmış olanların seçilmesi ve bu durumdaki personelin objektif ve genel bir uygulamaya tabi tutulması geçerli neden kabul edilmektedir_.” 
- Yargıtayın çeşitli kararlarında işçinin, beklenenden ve diğer çalışanlara kıyasla daha az verimle çalışması; iş sözleşmesi kurulurken beyan ettiği özelliklerini işine yansıtamaması; işle ilgili isteksiz davranması; müsrif olması ; sıklıkla işe geç gelmesi; kavgacı bir tutum sergilemesi ve ekonomik kriz gibi sebepler de geçerli neden olarak kabul edilmiştir.

**İşçinin İş Güvencesi Kapsamında Olması**

İş güvencesi, işçi ile işveren arasındaki dengeyi sağlamaya yönelik oldukça geniş kapsamlı bir kavram olup işbu yazımızda iş güvencesi kapsamında olmanın yalnızca şartları incelenecektir. İş Kanunu madde 18 ve devamı maddelerince iş güvencesi kapsamında olmanın şartları şunlardır: 

1-İş yerinde, aynı iş koluna tabi çalışan sayısı 30 ve daha fazla olmalıdır. İşverenin birden fazla işletmesi olsa dahi aynı iş kolunda çalışanların toplam sayısı üzerinden belirleme yapılır. 

2-İşçinin o iş yerinde ya da aynı işverenin işlettiği başka bir iş yerinde en az 6 aylık kıdemi olmalıdır. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için ise kıdem şartı aranmamaktadır.

3-İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmalıdır.

4-İşçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve  işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden biri olmamasıdır.

**Feshin İşçiye Yazılı Olarak Bildirilmesi**

İş Kanunu madde 19 ile işçinin, iş akdinin yazılı olarak feshedilmesi gerekliliği düzenlenmiştir. İş güvencesi kapsamında olan işçilerin iş akdinin, gerekçeleri de gösterilerek yazılı olarak feshedilmesi bir geçerlilik şartıdır. Bununla birlikte işverenin dayandığı geçerlilik sebebi, işçinin tavır ve davranışlarından yahut performansından kaynaklı ise işçinin savunmasının alınması da zorunludur. Ancak savunmanın yazılı ya da sözlü alınması noktasında bir geçerlilik şartı bulunmamaktadır. Kanımızca yazılı olarak alınması işverenin lehine olacaktır. Zira işverence, iş akdinin geçerli nedenle feshi somut delillere dayanmalı, hiçbir kuşkuya yer bırakmayacak şekilde açık ve net olmalıdır. 

**Feshin Son Çare Olması İlkesi**

İşverenin geçerli bir sebeple iş akdini feshedebilmesi için bir diğer değinilmesi gereken husus ise feshin son çare olması gerekliliğidir. Bu gereklilik İş Kanunu madde 18'in gerekçesi ve Yargıtay içtihatlarından gelmektedir. İş Kanunu madde 18’in gerekçesinde, bu sebeple feshe ancak en son çare olarak gidilmesi ve geçerli sebep kavramı yorumlanırken de sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığının araştırılması gerektiği belirtilmiştir. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.05.2006 tarihli, 2006/8138 Esas ve 2006/12228 Karar sayılı ilamında da bu ilkeye yer verilmiştir: “_Dosya içeriğine göre, davalı işveren ekonomik sıkıntıları ve borçlarından dolayı, toplu işten çıkarma kararı almış ve uygulamıştır. Bilirkişi, davalının ekonomik sıkıntı içinde olduğunu tespit etmiş ve buna göre feshin işyerinden kaynaklanan bir geçerli nedenle yapıldığını belirtmiştir. Ancak dinlenen davacı tanıkları, davalı işverenin fesihten sonra yeni işçi aldığını beyan etmişler, davacı vekili de feshin son çare olması ilkesinin dikkate alınmadığını iddia etmiştir. İşletme, işyeri ve işin gerekleri dolayısıyla yapılan fesihlerde, feshin en son çare olduğu ilkesi dikkate alınmalıdır. Bu anlamda, iş sözleşmesi feshedilen işçinin, mesleği ve vasfı nedeni ile başka bir bölümde değerlendirilme olanağı olup olmadığı, kısa süreli çalıştırılma, fazla mesaileri kaldırma tedbirleri araştırılmalıdır_.” 

**Dava Süreci**

İşçi, fesih bildiriminin kendisine ulaştığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde arabuluculuk kanun yoluna başvurmalı; arabuluculuk kanun yolunda anlaşamama tutanağının imzalandığı tarihten itibaren 2 hafta içerisinde ise, iş yerinin bulunduğu yerin İş Mahkemelerinde, bu yerde İş Mahkemesi mevcut değilse Asliye Hukuk Mahkemelerinde davasını açmalıdır. 

**İşçinin İşe İadesine Karar Verilmesi Halinde İşverenin Sorumlulukları**

İşçinin işe iadesine karar verilmesi halinde, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde işçi, işe başlatılması için işverene başvurur. Zorunlu olmamakla birlikte, ispat açısından bu başvurunun noter kanalı ile yapılması işçinin lehine olacaktır. Bu süre içerisinde başvuru yapmayan işçinin iş akdinin feshi geçerli hale gelecektir. 

İşveren, işçinin başvurusundan itibaren 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Eğer işveren, işçiyi işe başlatmazsa Mahkemece en az 4 aylık en çok da 8 aylık ücreti üzerinden hesaplanan, bir işe başlatmama tazminatını işçiye ödemek zorunda kalacaktır. 

İşçi işe başlatılmış olsun ya da olmasın çalışmadığı dönemlere ilişkin olarak en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarını da alabilecektir. 

İşverenin işçiyi işe başlatma kararına rağmen işçi makul sürede işe başlamamışsa iş akdi feshedilmiş sayılacaktır.

Bu yazımızda her ne kadar genel hatları ile işe iade davalarından bahsetmiş isek de somut olaya göre değişen birçok husus bulunmakta olup hukuki sürecin daha sağlıklı yönetilmesi adına her zaman bir uzmandan yardım almakta fayda vardır. 














İş akdi geçersiz bir nedenle yahut da hiçbir neden gösterilmeksizin sonlandırılan işçi, şartları oluşmuş ise, işe iadesine yönelik de dava açabilmektedir. İşe iade davası açabilmenin birincil şartı iş akdinin işveren tarafından geçersiz bir nedenle sonlandırılması iken ikinci şart ise işçinin iş güvencesi kapsamında olmasıdır.


İŞE İADE DAVALARI


**Ev Hizmeti Nedir?**


Günümüzde birçok kişi ev ve bahçe hizmetlerinde yardıma ihtiyaç duymakta ve bu doğrultuda işlerinin yürütülmesi amacıyla çalışan istihdam etmektedir. Ev hizmetlerinde çalışan sayıları küçümsenmeyecek derece fazladır. 

Ev hizmetleri, yaşanılan konut ile doğrudan ilgili olan ve ev yaşamının getirisi niteliğindeki işlerdir. Evin temizliği, yemek yapımı, çamaşır-ütü işleri, ev hayvanının bakımı, bahçe işleri  vb. işler ev hizmetine örnek olarak verilebilir. Yine yargıtayca aile bireylerini evden alarak alışverişe, şehir içinde gezmeye götüren, boş zamanında ev ve eklentilerinde zamanını geçiren şoföründe yaptığı işin ev hizmeti olduğu kabul edilmiştir. Ev hizmeti çalışanları ise; hizmetçi, temizlikçi, aşçı, uşak, kahya, şoföri bahçıvan vb. sıfatları taşıyan kimselerdir. 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 2017/3981 E. , 2019/9044 K. Sayılı Kararında ev hizmetlerini _"Ev hizmeti evde yapılmakla birlikte, herhangi bir iş olmayıp doğrudan yaşanan mekana yönelik bir iştir. Yaşanan konutla doğrudan bağlantı içerisindedir. Doğrudan eve ve ev yaşamına yöneliktir. Dolaylı olarak ev yaşamına katkıda bulunan, onu kolaylaştıran hizmetlerdir. Ev hizmetinin doğrudan eve veya ev yaşamına yönelik olması gerekir. Ev hizmeti evden soyutlanamaz (Okur A. R., Ev Hizmetlerinde(İşlerinde) Çalışanların Sigortalılığı, Kamu-İş Dergisi, Cilt 7, Sayı 3, 2004,s. 10)."_  şeklinde açıklamıştır. 

**Yaşlı yahut çocuk bakımı ev hizmeti niteliğinde midir? Hem yaşlı yahut çocuk bakıp hem de ev işleri ile ilgilenen çalışanlar ev hizmeti kapsamında değerlendirilir mi?**


Yargıtay evde hastaya bakan hemşire ve çocuk eğiticisini ev hizmeti kapsamında görmemiş ve bu tür bir iş ilişkisinin İş Kanunu'nu kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/10685 E.,  2019/21672 K. Sayılı Kararı'nda "_Evde hastaya bakan hemşire ve çocuk eğiticisi İş Kanunu kapsamında değerlendirilmelidir._" şeklinde işbu duruma yer vermiştir.

Aynı anda hem çocuk yahut  yaşlı bakımı ile ilgilenen hem de evdeki diğer işleri yerine getiren kişilerin değerlendirilmesinin nasıl yapılacağı sorusu akla gelmektedir. Bu durumda çalışan tarafından verilen hizmette ağırlığın nerede olduğuna bakılmalıdır. Yani çalışan ağırlıklı olarak çocuk yahut yaşlı bakımı ile mi ilgileniyor yoksa ev hizmetleri kapsamında olan ütü, yemek yapımı vb. işler ile mi? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/10685 E.,  2019/21672 K. Sayılı Kararı'nın devamında işbu durumu "_Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin ev hizmetlerinde tam zamanlı olarak çalışıp çalışmadığı ve çocuk bakımı işinden de bahsedilmiş olmakla **çocuk bakımı işinin ağırlık kazanıp kazanmadığı belirlenerek** çalışmanın niteliği kuşkuya yer vermeyecek şekilde ortaya konmalı ve sonucuna göre davanın açıldığı tarih itibariyle görev hususu değerlendirilerek bir karar verilmelidir. Davacının ev hizmetlerinde çalıştığının tespiti halinde İş Mahkemesinin görevli olamayacağı, ancak yapılan işin ağırlıklı olarak çocuk bakımı olduğunun tespiti halinde İş Mahkemesinin görevli olduğu dikkate alınarak öncelikle görev sorunun çözülmesi gerekirken davanın esastan incelenerek karara bağlanması hatalıdır._" şeklinde özetlemiştir. 

**Ev Hizmetleri Çalışanları Hangi Kanun Kapsamında değerlendirilir?**

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 4. Maddesi gereğince ev hizmetleri için çalışanlara İş Kanunu hükümleri uygulanmayacaktır. Ev hizmetleri için çalışanların hakları ve yükümlülükleri Türk Borçlar Kanunu’nun “hizmet sözleşmesi” hükümleri uyarınca belirlenecek ve çalışanlar bu kanun kapsamında değerlendirileceklerdir.

**Ev Hizmetlerinde Çalışanların Tatil ve İzinleri Türk Borçlar Kanunu'nda nasıl düzenlenmiştir?**

**Yıllık İzin :**

Türk Borçlar Kanunu'nun 422. Maddesinin 1. Fıkrası "_**İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve on sekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür.** "_ şeklindedir. İşbu kanun maddesi gereğince ev hizmetlerinde çalışanlarının da yıllık izin haklarının olduğu açıktır. İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücretini, ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermekle yükümlüdür. Hizmet sözleşmesi sona eren çalışan eğer ki yıllık izinlerini kullanmadı ise yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenecektir.

**Haftalık İzin:**

Mevzuat uyarınca işveren, işçiye her hafta, kural olarak pazar günü veya durum ve koşullar buna imkân vermezse, bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür. İşçi, kullandırılmayan hafta tatillerini,  ücret alacağı olarak işverenden talep edebilecektir.

**Ulusal Bayram ve Genel Tatiller :**

Türk Borçlar Kanunu'nda işbu husus ayrıca düzenlenmemiştir. Ancak ev hizmetlerinde çalışanlarında ulusal bayram ve genel tatil günlerinde izin verilmesi gerekir. Aksi halde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılan çalışmanın karşılığının işveren tarafından ödenmesi gerekir.

**İş arama İzni :**

Türk Borçlar Kanunu'nun 422. Maddesi'nin 2. Ve 3. Fıkrası _"İşveren, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin feshi hâlinde, bildirim süresi içinde işçiye ücretinde bir kesinti olmaksızın, günde iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. İzin saatlerinin ve günlerinin belirlenmesinde, işyerinin ve işçinin haklı menfaatleri göz önünde tutulur."_ şeklindedir. Görüldüğü üzere kanun koyucu belirsiz süreli ev hizmeti sözleşmelerinde çalışana iş arama izni verilmesi zorunludur.

**Ev Hizmetlerinde Çalışanların Kıdem  ve İhbar Tazminatı Hakkı Var mıdır?** 

Türk Borçlar Kanunu çerçevesinde değerlendirilen ev hizmetlerinde çalışanlarının "kıdem tazminatı" hakkı mevcut değildir. Her ne kadar Türk Borçlar Kanunu'nda kıdem tazminatı düzenlenmemişse de kanun koyucu haklı sebebe dayanmadan hizmet sözleşmesini fesheden işverene tazminat sorumluluğu yüklemiştir. Türk Borçlar Kanunu'nun 438. Maddesi uyarınca haklı sebebe dayanmadan belirsiz süreli hizmet sözleşmesini fesheden işveren, hakim tarafından belirlenecek tazminatı çalışana ödemek zorunda kalacaktır.

Ev hizmetlerinde çalışan kişilerin ihbar tazminatı hakkı ise TBK m. 432/1 "_Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinden önce, durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Hizmet sözleşmesi; bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra; bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta ve beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona erer_." şeklinde düzenlenmiştir. Örneğin 4 yıl ev hizmetlerinde çalışan kişinin sözleşmesini işveren sona erdirecek ise 6 haftalık ihbar süresi tanıması gerekecektir. İşbu süreyi kullandırmaz ise işveren, bildirim süresine yani ihbar süresine ilişkin ücreti çalışana ödemek zorundadır. 

Ayrıca hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

Sonuç itibariyle ev hizmetleri kapsamında çalışan kişilerin hak ve yükümlülükleri Türk Borçlar Kanunu'nun kapsamında  belirlenir. Çalışanlar, hak ve alacaklarını da genel mahkemeler aracılığıyla işverenlerden talep edecektir.  Yukarıda açıkladığımız tüm bilgiler  oldukça genel bilgiler olup konunun başkaca birçok ayrıntısı mevcuttur. Somut olayın tüm özellikleri gözetilerek göre değerlendirme amacıyla uzman kişilere danışmanızı öneririz.

Mutlu ve huzurlu günler dileriz. 


Dip Not: Yukarıda yer alan Yargıtay kararlarına
https://karararama.yargitay.gov.tr/ aracılığıyla ulaşılmıştır.



Günümüzde birçok kişi ev ve bahçe hizmetlerinde yardıma ihtiyaç duymakta ve bu doğrultuda işlerinin yürütülmesi amacıyla çalışan istihdam etmektedir. Ev hizmetlerinde çalışan sayıları küçümsenmeyecek derece fazladır. 

EV HİZMETLERİNDE ÇALIŞANLARIN HAKLARI 

**İŞÇİ HER NE KADAR DİLEKÇESİNDE ASIL ÜCRETE EK OLARAK ALDIĞI İLAVE ÖDEMELERDEN BAHSETMEMİŞ VE TALEPTE BULUNMAMIŞSA DA DAVA DİLEKÇESİNDE İŞ YERİ KAYITLARINA DAYANDIĞINDAN VE BORDROLARINDA İLAVE ÖDEMELER YAPILDIĞI ANLAŞILDIĞINDAN KIDEM VE İHBAR TAZMİNATININ İLAVE ÖDEMELER DİKKATE ALINARAK HESAPLANMASI GEREKİR**.


Kıdem ve ihbar tazminatı hesabı, işçinin son ücreti üzerinden yapılır. Son ücret üzerinden yapılan hesapta ise giydirilmiş ücret esas alınır. Giydirilmiş ücretten kasıt, işçinin asıl ücretinin yanında sürekli ve düzenli şekilde aldığı; yemek, servis-yol-ulaşım, barınma-kira yardımları, bayram harçlığı, yakacak-aydınlatma bedeli, giyim yardımı, ikramiyeler ve primler gibi ilave ödemelerin hesaba katılması ile oluşan ücrettir. Şayet işçi, düzenli ve sürekli şekilde bahsi geçen şekilde ek ödemeler almıyor ise bu durumda kıdem ve ihbar tazminatları brüt ücret üzerinden hesaplanacaktır. Yargılamada asıl ücrete ilave ödemeler aldığını ise işçinin ispat etmesi gerekmektedir. 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2016/2738 E. , 2019/2216 K. Sayılı kararında ise özetle: 

1- Davacı işçi, iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı talebinde bulunmuştur.

 2- Mahkeme ise tazminat taleplerinin kabulü ile işçi yan dava dilekçesinde ilave ödemelere yönelik iddia ve talepte bulunmadığından, kıdem ve ihbar tazminatı hesabı çıplak ücret üzerinden yani yemek- yol vb. yardımlar dikkate alınmadan brüt ücret üzerinden  yapılmıştır.

3- İşbu sebeple yargıtay, işçi her ne kadar dilekçesinde asıl ücretine ek olarak aldığı ilave ücretlerden bahsetmemiş ve talepte bulunmamışsa da, dilekçesinde iş yeri kayıtlarına dayanmış olduğundan ve işçinin bordrolarında yol, yemek ücreti ile prim ödemesi gibi aylık ücrete ilave ödemelerin olduğu görüldüğünden asıl ücrete ek olarak yapıldığı anlaşılan bu ödemelerin dikkate alınmadan hesaplama yapıldığı gerekçesi ise ilk derece mahkemesinin kararını bozmuştur. İlgili yargıtay kararı aşağıda yer almıştır.

                                                                                                                              
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/2738 E. , 2019/2216 K.
"İçtihat Metni"
 MAHKEMESİ:İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ: ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince
istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ...
tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 19.03.2008-24.09.2012 tarihleri arasında en son şirket
sorumlusu olarak çalışmış olduğunu, iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Savunmasının Özeti:
Davalı vekili, davacının şirket kurallarına aykırı davranmış olduğundan iş akdinin haklı nedenle
feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur. 
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, işveren tarafından yapılan feshin haksız olduğu kanaatine varılarak davanın kısmen
kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek
gerekmiştir. 
2-Taraflar arasında giydirilmiş ücretin hesabı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

**Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Giydirilmiş ücretin tespitinde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler dikkate alınır**. 

**Somut olayda, Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının dava dilekçesinde başkaca ücrete yönelik iddia ve talebi olmadığından çıplak ücret üzerinden kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanmış ise de davacı iş yeri kayıtlarına dayamış olup dosyaya ibraz edilen ücret bordrolarında yol, yemek ücreti ile prim ödemesi gibi aylık ücrete ilave ödemelerin olduğu görüldüğünden kıdem ve ihbar tazminatına esas giydirilmiş ücret belirlenirken ücret bordrolarında gözüken ve asıl ücrete ek olarak yapıldığı anlaşılan bu ödemelerin dikkate alınması gerekirken hatalı gerekçe ile çıplak ücret üzerinden hesaplamaların yapılması bozma sebebidir.** 

Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 04.02.2019 gününde oybirliği ile karar verildi. 

Mutlu ve huzurlu günler dileriz.

Dip Not: 
Yukarıda yer alan Yargıtay kararlarına [Yargıtay](https://karararama.yargitay.gov.tr/)
aracılığıyla ulaşılmıştır.





Kıdem ve ihbar tazminatı hesabı, işçinin son ücreti üzerinden yapılır. Son ücret üzerinden yapılan hesapta ise giydirilmiş ücret esas alınır. Giydirilmiş ücretten kasıt, işçinin asıl ücretinin yanında sürekli ve düzenli şekilde aldığı; yemek, servis-yol-ulaşım, barınma-kira yardımları, bayram harçlığı, yakacak-aydınlatma bedeli, giyim yardımı, ikramiyeler ve primler gibi ilave ödemelerin hesaba katılması ile oluşan ücrettir.

Makalelerimiz

DENEME SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

İŞSİZLİK MAAŞI ALMA ŞARTLARI

BELİRSİZ ALACAK DAVALARI

İŞE İADE DAVALARI

EV HİZMETLERİNDE ÇALIŞANLARIN HAKLARI

KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI HESABI