İŞE İADE DAVALARI

İş akdi geçersiz bir nedenle yahut da hiçbir neden gösterilmeksizin sonlandırılan işçi, şartları oluşmuş ise, işe iadesine yönelik de dava açabilmektedir. İşe iade davası açabilmenin birincil şartı iş akdinin işveren tarafından geçersiz bir nedenle sonlandırılması iken ikinci şart ise işçinin iş güvencesi kapsamında olmasıdır.

Geçersiz Nedenle Fesih Nedir?<u>Underline</u>

''Geçersiz Neden'' kavramına hakim olabilmek için öncelikle ''Geçerli Neden'' kavramını bilmek gerekmektedir. İş Kanununun gerekçesinde geçerli sebep, "25 inci maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir." şeklinde tanımlanmıştır. Bu durumda genel hatları ile haklı nedenle yahut da geçerli nedenle fesih kapsamına girmeyen fesihlerin geçersiz sebeplere dayandığı söylenebilecek ise de bu husus olaydan olaya değişiklik göstereceğinden bir avukata danışılmasında her zaman yarar olacaktır.

İş Kanunu madde 18/3'de özellikle bazı hususların fesih için geçerli sebep oluşturmayacağı haller sayılmıştır. Kanunda sayılan haller dışında bazı Yargıtay içtihatlarınca geçerli nedenle fesih olarak kabul edilen haller işbu yazımız ile okurlarımıza sunularak ''geçersiz nedenle fesih' kavramının çerçevesi çizilmeye çalışılacaktır. **Yargıtay içtihatlarınca ''geçerli neden'' nedir? **

• Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.10.2008 tarihli, 2008/3737 Esas ve 2008/27673 Karar sayılı ilamı ile işçinin ücretinin borcu nedeniyle haczedilmesinin belirli koşullar altında sözleşmenin feshinde geçerli neden oluşturduğu kabul edilmiştir: “İşçinin ücretinin borcu nedeniyle haczedilmesi, istisnaen davranış nedeniyle feshi geçerli kılmalıdır. İşçinin ücretinin sık sık haczi nedeniyle, objektif bir bakış açısı altında, işyerinin, örneğin muhasebe veya hukuk servisinde önemli zaman kaybına neden olacak şekilde çalışma sürecinin veya işyeri organizasyonunun olumsuz yönde etkilendiğinin kabul edilmesi halinde geçerli fesih nedeninin kabul edilmesi gerekir.''
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.10.2007 tarihli, 2007/16878 Esas ve 2007/30923 Karar sayılı ilamında ise işçinin geçmişten gelen sabıkası, iş akdinin feshinde geçerli neden olarak kabul edilmiştir: “Davacının geçmişte yasadışı örgüt üyesi olması, davacının görev yaptığı bölgede terör olaylarının artması ve demiryolu ulaşımının da hedefte bulunması, davalı işveren açısından iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin sarsıldığı, elverişli objektif olay ve vakıalara dayanan güçlü bir şüphenin bulunduğu anlamına gelmektedir. Davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedenle yapıldığı kabul edilmelidir.”
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 05.05.2008 tarihli, 2007/35816 Esas ve 2008/11432 Karar sayılı ilamında iş yeri gerekleri ile işten çıkarmalarda emekliliği gelen çalışanların işten çıkarılması geçerli neden olarak kabul edilmiştir: “İşyerinde ekonomik, teknolojik, yeniden yapılanma gibi işletme içi veya işletme dışı nedenlerle meydana gelen işgücü fazlalığından dolayı işçi çıkarılmasında emekliliğe hak kazanmış olanların seçilmesi ve bu durumdaki personelin objektif ve genel bir uygulamaya tabi tutulması geçerli neden kabul edilmektedir.”
• Yargıtayın çeşitli kararlarında işçinin, beklenenden ve diğer çalışanlara kıyasla daha az verimle çalışması; iş sözleşmesi kurulurken beyan ettiği özelliklerini işine yansıtamaması; işle ilgili isteksiz davranması; müsrif olması ; sıklıkla işe geç gelmesi; kavgacı bir tutum sergilemesi ve ekonomik kriz gibi sebepler de geçerli neden olarak kabul edilmiştir.

İşçinin İş Güvencesi Kapsamında Olması<u>Underline</u>

İş güvencesi, işçi ile işveren arasındaki dengeyi sağlamaya yönelik oldukça geniş kapsamlı bir kavram olup işbu yazımızda iş güvencesi kapsamında olmanın yalnızca şartları incelenecektir. İş Kanunu madde 18 ve devamı maddelerince iş güvencesi kapsamında olmanın şartları şunlardır:

1-İş yerinde, aynı iş koluna tabi çalışan sayısı 30 ve daha fazla olmalıdır. İşverenin birden fazla işletmesi olsa dahi aynı iş kolunda çalışanların toplam sayısı üzerinden belirleme yapılır.

2-İşçinin o iş yerinde ya da aynı işverenin işlettiği başka bir iş yerinde en az 6 aylık kıdemi olmalıdır. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için ise kıdem şartı aranmamaktadır.

3-İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmalıdır.

4-İşçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden biri olmamasıdır.

**Feshin İşçiye Yazılı Olarak Bildirilmesi **<u>Underline</u> İş Kanunu madde 19 ile işçinin, iş akdinin yazılı olarak feshedilmesi gerekliliği düzenlenmiştir. İş güvencesi kapsamında olan işçilerin iş akdinin, gerekçeleri de gösterilerek yazılı olarak feshedilmesi bir geçerlilik şartıdır. Bununla birlikte işverenin dayandığı geçerlilik sebebi, işçinin tavır ve davranışlarından yahut performansından kaynaklı ise işçinin savunmasının alınması da zorunludur. Ancak savunmanın yazılı ya da sözlü alınması noktasında bir geçerlilik şartı bulunmamaktadır. Kanımızca yazılı olarak alınması işverenin lehine olacaktır. Zira işverence, iş akdinin geçerli nedenle feshi somut delillere dayanmalı, hiçbir kuşkuya yer bırakmayacak şekilde açık ve net olmalıdır.

**Feshin Son Çare Olması İlkesi **<u>Underline</u> İşverenin geçerli bir sebeple iş akdini feshedebilmesi için bir diğer değinilmesi gereken husus ise feshin son çare olması gerekliliğidir. Bu gereklilik İş Kanunu madde 18'in gerekçesi ve Yargıtay içtihatlarından gelmektedir. İş Kanunu madde 18’in gerekçesinde, bu sebeple feshe ancak en son çare olarak gidilmesi ve geçerli sebep kavramı yorumlanırken de sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığının araştırılması gerektiği belirtilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.05.2006 tarihli, 2006/8138 Esas ve 2006/12228 Karar sayılı ilamında da bu ilkeye yer verilmiştir: “Dosya içeriğine göre, davalı işveren ekonomik sıkıntıları ve borçlarından dolayı, toplu işten çıkarma kararı almış ve uygulamıştır. Bilirkişi, davalının ekonomik sıkıntı içinde olduğunu tespit etmiş ve buna göre feshin işyerinden kaynaklanan bir geçerli nedenle yapıldığını belirtmiştir. Ancak dinlenen davacı tanıkları, davalı işverenin fesihten sonra yeni işçi aldığını beyan etmişler, davacı vekili de feshin son çare olması ilkesinin dikkate alınmadığını iddia etmiştir. İşletme, işyeri ve işin gerekleri dolayısıyla yapılan fesihlerde, feshin en son çare olduğu ilkesi dikkate alınmalıdır. Bu anlamda, iş sözleşmesi feshedilen işçinin, mesleği ve vasfı nedeni ile başka bir bölümde değerlendirilme olanağı olup olmadığı, kısa süreli çalıştırılma, fazla mesaileri kaldırma tedbirleri araştırılmalıdır.”

Dava Süreci<u>Underline</u>

İşçi, fesih bildiriminin kendisine ulaştığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde arabuluculuk kanun yoluna başvurmalı; arabuluculuk kanun yolunda anlaşamama tutanağının imzalandığı tarihten itibaren 2 hafta içerisinde ise, iş yerinin bulunduğu yerin İş Mahkemelerinde, bu yerde İş Mahkemesi mevcut değilse Asliye Hukuk Mahkemelerinde davasını açmalıdır.

İşçinin İşe İadesine Karar Verilmesi Halinde İşverenin Sorumlulukları<u>Underline</u>

İşçinin işe iadesine karar verilmesi halinde, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde işçi, işe başlamatılması için işverene başvurur. Zorunlu olmamakla birlikte, ispat açısından bu başvurunun noter kanalı ile yapılması işçinin lehine olacaktır. Bu süre içerisinde başvuru yapmayan işçinin iş akdinin feshi geçerli hale gelecektir.

İşveren, işçinin başvurusundan itibaren 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Eğer işveren, işçiyi işe başlatmazsa Mahkemece en az 4 aylık en çok da 8 aylık ücreti üzerinden hesaplanan, bir işe başlatmama tazminatını işçiye ödemek zorunda kalacaktır.

İşçi işe başlatılmış olsun ya da olmasın çalışmadığı dönemlere ilişkin olarak en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarını da alabilecektir.

İşverenin işçiyi işe başlatma kararına rağmen işçi makul sürede işe başlamamışsa iş akdi feshedilmiş sayılacaktır.

Bu yazımızda her ne kadar genel hatları ile işe iade davalarından bahsetmiş isek de somut olaya göre değişen birçok husus bulunmakta olup hukuki sürecin daha sağlıklı yönetilmesi adına her zaman bir uzmandan yardım almakta fayda vardır.